Законно ли вручение уведомления о сокращении в выходной день?

Законно ли вручение уведомления о сокращении в выходной день?

Можно ли объявить простой при сокращении штата

Можно ли ввести

Формально никаких препятствий к тому, чтобы объявить простой во время срока предупреждения о сокращении штата нет. Ни Трудовой Кодекс РФ, ни другие НПА прямого запрета на такие действия не содержат. Причины, по которым продолжать работу невозможно, возникают в любое время и касаются всех сотрудников, в том числе сокращаемых.

Но судебная практика по этому вопросу различна. Часть судов поддерживает такое мнение, полагая, что отказ работодателя от какого-либо вида деятельности (что и подразумевает сокращение штата) сам по себе является причиной организационного характера, влекущей приостановку работы. Объявить простой в этой ситуации вполне логично. Также суд встает на сторону работодателя в случае, если последний сможет обосновать, что принять решение о введении простоя его вынудили веские обстоятельства (экономического, технического, технологического характера), а не желание сэкономить на заработной плате.

Есть и другая точка зрения. Простой по своей сути является периодом, ограниченным по сроку. После его окончания работник возвращается к своим обязанностям. Но в случае сокращения штата этого не происходит, так как после определенного момента (даты сокращения штата) должность с таким функционалом перестает существовать. Работодатель уже принял решение о том, что сотрудник к работе не вернется. Получается, что теряется весь смысл простоя.

Отсутствие единой позиции у судов вносит «разброд и шатания» в ряды предпринимателей. Одни считают такое мероприятие удобным и экономически обоснованным, другие не рискуют внедрять для сокращаемых режим простоя во избежание возможных судебных тяжб. Решение всегда зависит от особенностей конкретной ситуации и остается за конкретным работодателем.

Как ввести

Как и в любом другом случае, простой при сокращении штата вводится приказом по предприятию свободной формы.

Если руководство приняло решение ввести простой для сокращаемых работников, необходимо заострить внимание на нескольких моментах:

  1. Издавать приказ о простое надо через несколько дней после вручения работникам уведомления о сокращении штата.
  2. В приказе необходимо обязательно отразить причину простоя как можно точнее. Нелишне запастись и подтверждающими документами (служебные записки, акты и пр.). Они пригодятся на случай проверок и судебных тяжб.
  3. Срок простоя по возможности не должен полностью совпадать со сроком предупреждения об увольнении.
  4. Лучше не исключать сокращаемые должности из штатного расписания в период простоя. Исключить их надо не позже чем в день увольнения работников.

Надо ли уведомлять ЦЗН

Этот момент регулируется п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 «О занятости населения в Российской Федерации». Уведомлять органы занятости населения нужно, если простой объявлен для всей организации и привел к приостановке работы полностью. Формы уведомления закон не содержит. Оно составляется произвольно и отправляется в ЦЗН лично или по почте в течение 3 дней с даты начала простоя.

Как оплатить

Оплата простоя при сокращении штата ничем не отличается от таковой в других случаях и регламентируется ст. 157 ТК РФ.

Особого внимания заслуживает расчет компенсаций при увольнении по сокращению штата, предусмотренный ТК РФ, в ситуации, когда работник находился в простое. В соответствии с подп. «в» п. 5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», время нахождения в простое и начисленные суммы в расчете среднего заработка для определения компенсации не учитываются. Из этого правила есть исключение: если в приостановке работы виноват работник, период простоя не исключается из расчета.

Сокращенное рабочее время по закону и в индивидуальном порядке

Особенности рабочего времени

В трудовом законодательстве Российской Федерации зафиксировано определение сокращенного рабочего времени или неполного рабочего времени как норма трудовых часов в неделю менее 40 часов, то есть менее установленной нормы.

Определенное сокращенное рабочее время преследует цель – охрану труда некоторых сотрудников.

Сокращенное рабочее время может быть определено таким образом:

  1. По просьбе работающего.
  2. По договору между работающим и начальником (директором).
  3. По причине наличия вредных условий труда.
  4. По инициативе работодателя.

Каждый из способов имеет свои нюансы. Возможно ежедневное убавление трудовых часов при полной трудовой неделе или добавление выходного еженедельно без изменений ежедневного графика. Такие решения принимаются в индивидуальном порядке. Однако право на обеденный перерыв должно быть сохранено.

Независимо от выбранного графика работы на одного сотрудника должно приходится не больше 40 рабочих часов в неделю. Предпраздничные дни всегда уменьшаются на час. Шестидневная рабочая неделя всегда должна заканчиваться сокращенным до 5 часов днем.

Меньший рабочий день по просьбе работника

Сокращенное или неполное рабочее время возможно установить некоторым работающим по их желанию или существующей причине на это.

Например, беременные женщины, чья работа достаточно сложна и может отразиться на ее здоровье или сохранении плода, могут запросить сокращение графика, предоставив справку от гинеколога об установленном сроке беременности. Рекомендуем также прочитать статью про расторжение срочного договора.

Также возможно пересмотр установленного графика по таким причинам:

  • наличие ребенка до 14 лет;
  • наличие ребенка-инвалида до его совершеннолетия;
  • наличие родственника, за которым требуется постоянный уход.

И в тех и других случаях необходимы справки из медучреждения или свидетельство о рождении. Пример заявления об уменьшении рабочего дня такой.

Сокращение времени работы всегда идет в обязательном порядке, при этом может быть обозначен срок работы, по такому графику, а возможно заявление без установленных сроков.

Работающие могут заявить о желании работать неполный день или неделю в связи с семейными обстоятельствами (болезнь мужа, смерть кого-то из близких), заявление заполняется в свободной форме, необходимые справки прилагаются.

При этом окончательное решение о необходимости уменьшения трудового дня принимает начальник, кроме случаев инвалидов на иждивении. Вместе с тем он же устанавливает на сколько необходимо сократить день.

Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка. Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц. Один из наших лучших авторов написал отличную статью про заработок на играх с отзывами людей.

Вредная работа – причина работать поменьше

По трудовому законодательству Российской Федерации некоторые категории граждан могут работать меньше и вместо 40 часов работать всего от 24 до 36 часов в неделю.

К таким работающим относят тех, кто трудится на вредном или опасном для жизни производстве, например:

  • металлургии;
  • атомной и химической промышленности;
  • МЧС.

Кроме этого, профессии, связанные с уходом за людьми с нарушенной психикой или неизлечимыми пациентами, например, медсестры в психдиспансере, требуют сокращения рабочего дня.

Факт! Педагоги могут работать от 18 до 36 часов, а медицинские работники не более 39 часов в неделю.

Вредные условия труда оцениваются специальной комиссией, производству присваивается степень опасности (от 1-ой до 4ой). При оценке могут присутствовать как работники, так и сам работодатель. При их отсутствии всех работников уведомляют посредством письменного решения.

Кроме сокращенного трудодня предусматривается уменьшенный пенсионный возраст тем, кто связан профессионально с опасностью для жизни.

Читать еще:  Закон о правах потребителей распрастраняется на все магазины?

Установить рабочий график можно при поступлении на работу или в любое другое время. Если работодатель и работник приходят к взаимному соглашению, график работы может быть составлен любой.

Сокращение времени по инициативе работодателя

Существует еще один способ в результате которого происходит сокращение рабочего времени – организационные изменения. То есть инициатором выступает сам директор компании. Он может изменить трудовой день на основании, к примеру, таких причин:

  • кризис в стране;
  • отсутствие заказов на изготовление продукции;
  • замена оборудования, ремонт.

Такое решение возможно в большинстве случаев для работающих на каких-либо производственных предприятиях. Решение принимается не только работодателем, учитывается мнение профсоюза, если таковой имеется.

Изменения возможны не более чем на 6 месяцев, при этом не должно ухудшаться положение работающего – не должно изменяться время отпуска, льготы, которые присутствовали ранее сохраняются.

Оповестить работающих нужно за 2 месяца до установления нового графика работы, уведомление отсылается каждому работнику, он ставит подпись о том, что он получил его. Все документы, так или иначе меняющие условия труда должны быть предоставлены в письменной форме.

Образец уведомления и приказа может быть таким.

Если работающего новые условия не впечатляют, ему в обязательном порядке предлагаются вакансии. Они должны быть не ниже по уровню той, на которой он работал, и которые соответствуют его профессиональным навыкам, если таковые имеются. В противном случае работающие могут отказаться, то есть расторгнуть трудовой договор, работодатель при этом должен выплатить компенсацию в размере двухнедельной заработной платы.

В трехдневный срок после принятого решения об изменениях продолжительности трудового графика необходимо уведомить Центры занятости населения и организации, ведущие статистику. При невыполнении этого условия на компанию или самого работодателя накладывают административный штраф.

Для справки! Уменьшенная трудовая неделя отразится на заработной плате, поскольку в расчет берется количество отработанных часов.

Другие возможные причины

Трудовой Кодекс РФ предусматривает и другое, фиксированное неполное рабочее время в некоторых ситуациях. Эти решения устанавливаются сразу при приеме на работу в виде дополнительного пункта в трудовом договоре или же в виде оформления дополнения к трудовому договору.

К таким категориям относятся следующие группы лиц.

Категория Особенности труда
Граждане до 16 лет Работают не более 24 часов в неделю, если проходят очное обучение – не более 12 часов. При этом возможен выход на работу позже установленного срока или уход с рабочего места до установленного времени.
Граждане от 16 до 18 лет Разрешено работать до 35 часов в неделю. При этом, если гражданин учиться на очном отделении, рабочий день сокращается вдвое.
Инвалиды 1 и 2 группы Трудятся не более 35 часов в неделю.

Работать по измененному графику должны и люди, проходящие испытательный срок на службе, о чем также должна быть сделана запись в трудовом договоре.

Сокращенное рабочее время – право, которое имеют некоторые категории граждан, а также способ для работодателя избежать многочисленных увольнений. И в том и другом случае изменения графика должны происходить и фиксироваться на основании законодательства.

Информация о других важных моментах в Трудовом кодексе есть вот здесь.

Как отменить сокращение штата

В работе организации случаются ситуации, когда работодателю приходится применять такую непопулярную меру, как сокращение работников. Кризис или просто оптимизация штата – как бы то ни было придется начинать малоприятную процедуру. А что если ситуация внезапно изменилась? Пойти на попятную? Да, существует процедура обратная – отмена сокращения сотрудника.

Почему организации отменяют сокращение?

Иногда случается чудо, и компания снова встает на ноги, сохраняя при этом штат сотрудников. Бывают и другие ситуации. Вот самые типичные из них:

  1. У работодателя не хватает средств на выплату компенсации. Сокращение может стоить дорого, и, если руководитель понимает, что не в состоянии осуществить все выплаты, сотрудники остаются на работе еще какое-то время, получая обычную зарплату. Такое решение бывает более выгодным.
  2. Появилась возможность перевести конкретных сотрудников на другую должность с сохранением заработной платы.
  3. Внезапно увеличился штат (изменилось штатное расписание). В этом случае сохраняется должность сотрудника.
  4. В ранее изданных документах были допущены ошибки.
  5. Решение о сокращении было принято неуполномоченным лицом.

Как отменить?

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление. И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.

Трудовой кодекс не устанавливает единого порядка действий на этот случай. Но он подразумевает, что вы как работодатель можете издавать документы, отменяющие ранее действующие приказы. Собственно отзыв уведомления о сокращении представляет собой внутренний документ организации, в тексте которого содержится приказ об отмене ранее изданного приказа о сокращении штата.

Порядок отмены сокращения

Порядок будет следующим:

  1. Издается приказ об отмене мероприятий по сокращению.
  2. Прежде всего с приказом необходимо ознакомить начальника отдела кадров, бухгалтера и профсоюз.
  3. Далее уведомляются сотрудники, которых коснулась отмена предыдущего приказа. Рассылается письменное уведомление с приложением приказа. Один экземпляр остается у работника, второй, с подписью сотрудника, возвращается к вам. Лучше взять две подписи: одну за получение уведомления, вторую за ознакомление с приказом.
  4. Оповестите об изменениях трудовую инспекцию, службу занятости населения и другие органы, которые вы были обязаны известить о сокращении за 2 месяца.

Как оформить приказ

Смысл приказа состоит в аннулировании предыдущего приказа о сокращении штата. Строгого образца нет. Приказ оформляется в произвольной форме в соответствии с общими правилами: на официальном бланке, за подписью руководителя. Примерный образец приказа можно скачать здесь.

В документе указываются причины отмены старого решения. Например, «в связи с улучшением финансового положения», «в связи с получением нового заказа», «в связи с незапланированной задержкой перехода на новую технологию». Часто указываются формальные причины («в связи с изменением ситуации»), но лучше указывать настоящую, чтобы избежать потом обвинений в скрытых умыслах задуманного увольнения.

Самое важное – обязательно ставится пункт с формулировкой: «Отменить приказ «наименование» от … № …», или «Считать недействующим приказ …», или «Считать приказ … утратившим силу».

Можно там же отметить, что и ранее выданные уведомления становятся недействительными. Если решение касается не всех сотрудников, в документе прописываем каждого необходимого работника. Их можно перечислить в одном приказе, не обязательно издавать приказ на каждого.

Также в тексте приказа отдельным пунктом отметьте, что с ним в обязательном порядке должны ознакомиться главный бухгалтер и начальник отдела кадров.

Старый приказ сохраните в архиве – уничтожать его неправомерно, поскольку он уже зарегистрирован.

Если не успели

Если вы оформили приказ об отмене сокращения, а сотрудника уже успели к тому времени уволить, то быстро вернуть все на свои места не удастся. По Трудовому кодексу, официально восстановить штатную единицу можно будет не раньше чем через шесть месяцев.

Читать еще:  Законно ли выселение из квартиры без решения суда?

Случается и так, что кандидат на сокращение уже нашел новую работу, после этого процедура отменилась. В этом случае сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон. Требовать увольнения по сокращению он не вправе, как и претендовать на компенсации. В помощь вам ст. 81 ТК РФ, которая подтверждает, что инициировать сокращение может только работодатель. Впрочем, ситуация достаточно щекотлива, и будьте готовы, что бывший сотрудник может обратиться в профсоюз и подать в суд. Иногда работодатели идут навстречу, сохраняя за сотрудниками в этом случае право на выходное пособие.

И последнее. Если все-таки не удалось избежать сокращения, но сроки его изменились, администрация обязана отменить первый приказ по такой же схеме.

Итак, как мы видим, процедура сокращения может быть повернута вспять. Сделать это совсем не сложно. Достаточно соблюсти ряд формальностей, правильно оформить приказы и уведомления, а также вовремя всем их вручить.

Что является днем увольнения по Трудовому Кодексу и что делать, если день увольнения выпадает на выходной день

Предприятие и сотрудник вправе расторгнуть трудовые отношения в любой день, по договоренности, соблюдая при этом требования трудового законодательства. В статье рассмотрим ситуацию, когда день увольнения выпадает на выходной день.

Предприятие и сотрудник вправе расторгнуть трудовые отношения в любой день, по договоренности, соблюдая при этом требования трудового законодательства. В статье рассмотрим ситуацию, когда день увольнения выпадает на выходной день.

Можно ли увольнять работника в выходной день

Вопрос может быть решен по-другому, если предполагаемый день ухода попадает на праздник. Праздничный период может длиться несколько дней, в результате чего отработка затягивается. Такая ситуация обычно решается по договоренности сторон. Работника, по его согласию, могут уволить раньше, то есть в рабочий день до праздников.

Задержка всех этих процедур грозит работодателю штрафом. Чаще всего жалобу в трудовую инспекцию сотрудник объясняет тем, что из-за задержки он не смог заключить новое трудовое соглашение.

Возможно ли увольнение в выходной день по собственному желанию

  • сотрудник не может дальше продолжать свою трудовую деятельность (поступление на учебу на дневное отделение, выход на пенсию и т.д.);
  • нарушение предприятием норм трудового кодекса и других законодательных актов;
  • нарушение работодателем пунктов коллективного договора.

В случае, когда в нерабочий день на предприятии нет возможности рассчитаться с сотрудником, его могут попросить написать заявление с определением даты увольнения в предыдущий или следующий рабочий день. Это делается во избежание возможных конфликтных ситуаций с сотрудником.

Возможно ли расторгнуть ТД по инициативе предприятия, если день увольнения совпадает с выходным днем

Расторжение трудового соглашения по инициативе работодателя в выходной день нередко является предметом судебных разбирательств. Например, при сокращении персонала работодатель может расторгнуть соглашение в дату, когда заканчивается двухмесячный срок извещения о сокращении.

Увольнение при окончании срочного трудового договора

В срочном трудовом соглашении должен быть указан срок его действия. Если день окончания является праздничным или выходным, то работодатели могут руководствоваться также ст. 14 ТК РФ и прекратить трудовые отношения с сотрудником в ближайший рабочий день.

При этом существуют прецеденты в суде, где было признано законным право работодателя уволить сотрудника и внерабочий день. Во избежание конфликтных ситуаций ответственные сотрудники работодателя при подготовке трудового договора обычно проверяют, не припадает ли определенная дата окончания соглашения на выходной день.

Смотрите видео о том, как уволить работника по истечении срока трудового договора

Особенности увольнения в выходной день

На предприятии, где существует посменный график, может сложиться ситуация, когда запланированный день расторжения трудового соглашения у сотрудника рабочий, а у кадрового специалиста – выходной. По таким обстоятельствам было дано разъяснение Роструда Письмом № 863-61 от 18.06.2012 года . В документе обозначено, что работодатель обязан обеспечить присутствие на работе в этот день специалистов, ответственных за оформление расчета.

Здравствуйте! Вопрос: день увольнения по истечению срока трудового договора 31.12.2017. Работников уведомили за две недели. Приказ оформили 09.01.2018.

Что должно стоять в табеле? Так же и работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком трудовой договор по 31.12.2017. Увольняем их 09.01.2018 и так же, что-то должно стоять в табеле?

Наталья Гущина Автор

Делать таким образом — Приказ об увольнение от 29.12.2017, а уволить 31.12.2017.

Мужа сократили, предупредили об увольнении за два месяца.дата увольнения выпала на воскресенье, выдали трудовую с датой на пятницу, законно ли это?

Наталья Гущина Автор

Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на выходной для работника день, то в такой ситуации на основании части четвертой ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а следовательно, и днем увольнения является первый следующий за этим выходным рабочий день.

Наталья, здравствуйте, мне нужно уволится 01.07.2018г. в связи с выходом на пенсию.
у меня д.р. 30.06.1963 г., как это правильно сделать?

Наталья Гущина Автор

В статье 3 ТК РФ говорится, что каждый человек, вне зависимости от его возраста, имеет право на трудовую реализацию. То есть пенсионер имеет право работать до тех пор, пока ему самому не захочется покинуть работу.

Если человек набрал нужный трудовой стаж и хочет покинуть место работы, чтобы уйти на пенсию, руководитель предприятия не имеет права препятствовать ему, пенсионер может покинуть место работы только по собственному желанию. Люди, выходящие на пенсию, освобождаются от обязательной двухнедельной отработки.

Чтобы покинуть место работы и отправиться на заслуженный отдых, человеку нужно сделать следующее:
— написать заявление о желании выйти на пенсию, приложив к нему все необходимые документы;
— начальник подписывает данное заявление (он не имеет права препятствовать желанию);
— бухгалтерия выдает все начисления;
— в трудовой книжке делается запись, что сотрудник покинул место работы по собственному желанию.

Как оформить уведомление о сокращении штата работников и увольнении + образец для скачивания

Если руководствоваться статьей 180 Трудового кодекса РФ, сокращение штата или численности работников в организации осуществляется по строго регламентированным правилам. Увольнение сотрудников на данном основании инициируется работодателем, что предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК.

Чтобы избежать конфликтов и неудобных ситуаций, руководитель компании (или ИП) должен соблюсти целый ряд необходимых формальностей. Одна из них – своевременное предварительное уведомление каждого работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности (штата, численности).

За какой срок нужно уведомить об увольнении?

Если работодатель официально увольняет работников в связи с сокращением штата (численности), что допускается п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, он должен заранее предупредить их об этом в письменной форме.

Каждый сотрудник, подлежащий сокращению, персонально уведомляется работодателем за 2 месяца до дня предстоящего увольнения (не позже).

Факт ознакомления с таким уведомлением подтверждается личной подписью увольняемого лица. Данные правила регламентируются ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Читать еще:  Законно ли увольнение беременной, которая проработала год неофициально?

Частью 3 статьи 81 ТК установлены следующие правила:

  1. Увольнение сотрудников по причине сокращения штата (численности) персонала разрешается работодателю, если перевод сокращаемого работника на иную работу (должность), имеющуюся у данного работодателя, не представляется возможным.
  2. Надо учесть, что работодатель должен предложить сокращаемому сотруднику все имеющиеся вакансии, которые соответствуют квалификации и состоянию здоровья этого физлица. Такое условие предусмотрено ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
  3. В первую очередь, нужно предлагать именно те вакансии, которые имеются у работодателя в данной конкретной местности.
  4. В иных местностях вакансии также могут предлагаться работодателем, если это оговорено трудовым (коллективным) соглашением.
  5. Так или иначе, сокращаемый работник должен дать письменное согласие на такой перевод.

Ещё один вариант – досрочное прекращение трудовых отношений с работником, подлежащим сокращению (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Иными словами, работодатель может уволить сокращаемого работника до завершения двухмесячного интервала, оговоренного ч. 2 ст. 180 ТК РФ, если такой работник дал на это свое письменное разрешение. При этом уходящему сотруднику выплачивается причитающаяся компенсация в виде выходного пособия и зарплаты пропорционально периоду, оставшегося до срока увольнения, указанного в уведомлении.

Стандартный двухмесячный срок предварительного уведомления о предстоящем увольнении можно законно увеличить, но не сократить. Работодатель должен оповестить профсоюз о сокращении штата за 3 месяца до дня расторжения трудового договора (не позже), если речь идет о массовых увольнениях. Это оговорено ч. 4 ст. 180 ТК РФ и ч. 1-2 ст. 82 ТК РФ.

Если сокращению подлежит сотрудник, заключивший трудовое соглашение на срок, не превышающий 2 месяцев, работодатель должен предупредить его за 3 дня до запланированного выбытия (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Граждане, занятые выполнением сезонных работ, оповещаются о сокращении за одну неделю до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ). При этом требование о персональном письменном уведомлении должно соблюдаться в обоих случаях.

Порядок подачи уведомления работнику

Письменная форма предварительного уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением, адресованная сокращаемому работнику, установлена нормами ТК РФ, упомянутыми выше. При этом работодатель должен предложить такому сотруднику другие имеющиеся вакансии.

Факт ознакомления с данным уведомлением обязательно подтверждается личной подписью сокращаемого лица. Важное требование – каждый сотрудник индивидуально оповещается о предстоящем прекращении трудовых отношений в установленные сроки.

Если сокращаемый работник не желает подтверждать ознакомление с соответствующим письменным уведомлением, факт такого отказа нужно зафиксировать документально – оформить составлением надлежащего акта. В этом случае содержание сообщения зачитывается адресату вслух (при этом необходимо обеспечить присутствие двух-трех свидетелей, очевидцы подтверждают процедуру своими подписями в акте).

Уведомление можно передать адресату лично или отправить заказным письмом, содержащим список вложений. Факт вручения такого письма адресату отправитель должен подтвердить документально (почта присылает надлежащее уведомление).

Как оформить при сокращении штата или численности?

Следует учесть, что сокращение может применяться как в отношении штата персонала, так и в отношении его численности.

Если речь идет о сокращении штата, из штатного расписания организации-работодателя исключаются определенные должности (как одна, так и несколько).

Если сокращается численность сотрудников компании, для определенных должностей уменьшается количество работников, занимающих данные должности.

Строгая форма надлежащего уведомления не регламентирована законодательными нормами. Однако оно должно содержать такие обязательные сведения:

  1. Название фирмы-работодателя.
  2. Информация о конкретном сотруднике, подлежащем увольнению (ФИО, его должность).
  3. Сведения о самом уведомлении (регистрационный номер, дата).
  4. Наименование (заголовок) документа.
  5. Дата предстоящего расторжения договора.
  6. Перечень должностей (вакансий), предложенных сокращаемому лицу. При этом указываются суммы зарплаты.
  7. Четко формулируется предложение работодателя о переводе сокращаемого лица на вакантную позицию.
  8. Четко формулируется необходимость ответа сокращаемого субъекта по поводу выбора одной из предложенных вакансий. Нужно оговорить, что отказавшемуся работнику будет выплачено причитающееся выходное пособие с последующим увольнением (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
  9. Констатируется факт прекращения трудовых отношений с этим гражданином в том случае, если он откажется от предложенных вакансий.
  10. Подпись руководителя.
  11. Подпись сотрудника об ознакомлении.

Увольнение трудящегося гражданина, если сокращается штат или численность, оформляется приказом работодателя.

Когда работодатель может перевести сотрудников на сокращенный режим

“Если организация нацелена на сохранение рабочих мест, то этот вариант будет в рамках норм действующего трудового законодательства. – полагает генеральный директор ООО “Экспертно-правовой центр “Параграф” Юрий Капштык. – Такое изменение режима труда может и должно рассматриваться как временная антикризисная мера, о чем работники должны быть ознакомлены под роспись”.

У работодателей, как объясняют юристы, в такой ситуации выбор возможной линии поведения невелик. Самый благоприятный вариант – это удаленная работа. С сохранением обычного объема должностных обязанностей и зарплаты. Но это возможно далеко не для всех специальностей.

Теоретически можно оформить вынужденный простой с выплатой не менее 2/3 оклада или тарифной ставки, но этот вариант вступает в конфликт с указом президента, требующим сохранить зарплату на прежнем уровне.

Еще существуют отпуска – ежегодный оплачиваемый или за свой счет. Если сотрудник готов написать соответствующее заявление, это может быть наиболее удачным компромиссным решением. Но заставить его это сделать нельзя, – за “принуждение к отпуску” штрафы накладываются и на директоров на сумму от 1 до 5 тысяч рублей, и на компанию – от 30 до 50 тысяч рублей. Повторные нарушения караются еще жестче. Причем штраф будет выписан за каждого отправленного против воли в отпуск сотрудника, так что итоговая сумма может набежать очень солидная.

И еще один, крайний вариант – увольнение. По собственному желанию, по соглашению сторон, сокращению штата, закрытия предприятия. Однако предприниматели надеются на возобновления бизнеса и коллективы стараются максимально сохранить. Поэтому в качестве альтернативы увольнения части сотрудников предлагают всем согласиться на частичное сокращение занятости и дохода. Это может быть только общее решение менеджмента и каждого сотрудника, предупреждает руководитель направления антимонопольного регулирования государственных заказов юридической компании a.t.legal Любовь Боженко.

“Статья 74 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю самому перевести сотрудников на сокращенный режим работы, но только в строго определенных случаях, и к нынешней ситуации это норма не может быть применена, – объясняет Любовь Боженко. – Помимо всех обязательных обоснований и уведомлений госорганов, работники должны быть о них уведомлены письменно и под роспись за два месяца до предполагаемых изменений. В начале февраля мало кто мог предположить, что ситуация будет развиваться таким образом, как сейчас”.

В итоге актуальным стал вариант с сокращением рабочего времени или продолжительности рабочей недели. Его применение, с точки зрения закона, потребовало подписания дополнительных соглашений к трудовым договорам. При этом зарплата уменьшается пропорционально изменению продолжительности рабочего времени. Заставить подписать такое дополнительно соглашение никого нельзя, как и уволить за отказ на такое предложение.

“Когда существует риск, что организация, зависящая от потока клиентов и ежедневной выручки, просто закроется, многие сотрудники соглашаются на такие меры с целью сохранения рабочих мест, – объясняет медиатор по трудовым спорам Юлия Холодионова. – Это законно, но каждый случай индивидуален и требует детального рассмотрения, особенно на предмет злоупотреблений”.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector