Жесткая регламентация труда

Жесткая регламентация труда

Регламентация и проектирование организации труда

Понятие регламентации
Совершенствование организации управленческого труда на научной основе требует соответствующих форм и мето­дов.
Отечественный и зарубежный опыт убеждает: необходи­мы не только систематическая и целенаправленная работа по улучшению организации труда, но и отражение ее резуль­татов, принятого рационального варианта в соответствующих нормативных документах. Такие документы носят обязатель­ный или рекомендательный характер.
Как отмечалось, одним из основополагающих принципов организации управленческого труда (НОУТ) является прин­цип регламентации.
Регламентация означает установление и строгое соблюде­ние определенных правил, положений, указаний, инструк­ций, нормативов, параметров и т. п. по каждому элементу организации труда. Регламентация должна быть научно обос­нованной и основываться не на произвольных решениях отдельных лиц, а на объективных закономерностях, присущих организации труда.
Научная организация труда любой категории работников всегда предполагает большую меньшую степень регла­ментации. Это очевидно, поскольку научный подход пред­полагает внесение в организацию труда строгого порядка, не­обходимой последовательности в выполнении работы, чет­ких требований к результатам. Без регламентации это осуще­ствить невозможно.
Формы регламентации
Осуществляя регламентацию управленческого труда, нуж­но прежде всего установить форму регламентации, или сте­пень ее “жесткости” применительно к тому или иному эле­менту организации труда.
Можно выделить две формы регламентации: жесткую рег­ламентацию и саморегламентацию, когда работник сам, поль­зуясь разработанными рекомендациями, осуществляет сво­бодный выбор наиболее приемлемого метода, порядка, по­следовательности выполнения работы.
Постановка вопроса о регламентации организации управ­ленческого труда иногда вызывает возражение. При этом вы­двигается такой аргумент: управленческий труд (за исключе­нием труда технических исполнителей) в значительной сте­пени носит творческий характер, а регламентация его исклю­чает индивидуальные творческие начала, инициативу. Но эти опасения сильно преувеличены.
Во-первых, сторонники регламентации не предлагают же­сткой регламентации всех элементов организации труда. Сте­пень жесткости должна быть различна как по отдельным эле­ментам, так и по видам работ. . .
Во-вторых, большинству процессов управления прису­ща цикличность, повторяемость (только на первый взгляд кажется, что ее нет), и, следовательно, есть благоприятные условия для описания таких работ и составления последо­вательности и способа их выполнения. Это обеспечит под­держание организационной дисциплины в работе аппарата управления. И, что очень важно, лучший порядок выпол­нения работы будет не только в памяти работников (а они довольно часто сменяются), но и будет закреплен доку­ментально.

В-третьих, в управленческой деятельности значительный удельный вес занимают формально-логические работы, ко­торые, в отличие от творческих, поддаются регламентации точно так же, как и исполнительские.
Объекты регламентации
Сформулируем ряд положений и требований, которыми следует руководствоваться при регламентации организации труда.
Объектами жесткой регламентации для всех групп работ­ников (руководителей, специалистов, технических исполни­телей), независимо от характера выполняемых ими работ, яв­ляются:

  • содержание труда (перечень выполняемых функций, ра­бот и операций, возлагаемых на отдел, группу или отдельно­го работника) в соответствии с целями и задачами предпри­ятия (организации), рациональным разделением труда и ис­пользованием квалификации работников. Для этого необхо­димо выявить и устранить функции, виды работ и операции, которые не оказывают практического влияния на достиже­ние целей и задач предприятия, и включить те, которые не выполняются, но необходимы;
  • содержание, объем, периодичность и формы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основ­ных видов работ и операций. При этом выявляется и устраня­ется из обращения избыточная информация и выявляется ин­формация, которой не хватает для эффективного труда; осо­бое внимание следует обратить на документирование [4];
  • информационные связи отделов, групп, исполнителей (кооперация труда), сроки предоставления информации, до­кументов;
  • квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, приведенными в квалификационном справочнике;
  • нормы труда (нормативы численности, нормы управляе­мости, обслуживания, нормы времени);
  • организация рабочих мест (их планировка и оснащение);
  • санитарно-гигиенические условия труда.

Степень жесткости регламентации организации процес­сов труда целиком определяется характером деятельности ра­ботника. Не могут быть объектами жесткой регламентации работы и операции, носящие творческий характер. Здесь предпочтительна “саморегламентация”, или “самоорганиза­ция”, обеспечивающая работнику свободу выбора и творчес­кого поиска методов выполнения работ.
Другое дело – формально-логические работы, носящие циклический характер. Здесь возможна жесткая регламента­ция не только элементов, указанных выше, но и последова­тельности или процедур выполнения работ. Методы работ­ник выбирает сам, пользуясь соответствующими рекоменда­циями, методиками.
Организацию трудовых процессов исполнительской рабо­ты (документационные, учетные, счетные работы и опера­ции) также целесообразно жестко регламентировать, устано­вив перечень выполняемых операций, последовательность их выполнения, методы и средства выполнения, норму времени (выработки). Регламентация этих процессов аналогична рег­ламентации трудовых процессов рабочих.
Установленная регламентация отражается в соответству­ющих нормативных документах: содержание труда – в поло­жениях о подразделениях и должностных инструкциях, содержание, объем и формы информации – в типовых систе­мах информации, организация рабочих мест – в эскизах пла­нировки и перечнях оснащения, условия труда – в установ­ленных нормах и параметрах, организация процессов тру­с да – в процедурах их выполнения.
Регламентация элементов организации труда лежит в ос­нове ее проектирования. Регламентация является необходимым звеном в улучше­нии организации управленческого труда. Но создание эф­фективного механизма внедрения рациональной организа­ции, особенно в современных условиях, невозможно без ком­плексного организационного проектирования, предполагающего создание совокупности проектных решений по организации труда, производства и управления, разрабатываемых для конкретных организационно-технических условий.

Дата добавления: 2015-04-18 ; просмотров: 112 ; Нарушение авторских прав

Сущность и виды регламентации труда персонала

“Кадровик. Кадровое делопроизводство”, 2009, N 7

Сущность и виды регламентации труда персонала

В статье рассматриваются локальные нормативные акты по регламентации труда. В настоящее время повышение уровня управляемости организацией находится в зависимости от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Автор показывает структуру и классификацию элементов системы регламентации труда, рассказывает о содержании и методике разработки некоторых регламентов.

Система регламентации труда

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ “Об акционерных обществах” (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой – упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда – т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

Классификация регламентов по элементам системы управления организации представлена на рис. 1.

Классификация регламентов по элементам

системы управления организации

│ организации││ Устав ││ Договор ││ Правила внутреннего││Коллективный│ │

│ в целом ││организации││учредителей││трудового распорядка││ договор │ .

│ управления ││ Схема функциональных ││Матрица распределения││ Коэффициент ││Таблица трудоемкости│ │

│ ││взаимосвязей подразделений││ функций в ││централизации││ управленческих │ │

│ ││ аппарата управления ││ подразделении ││ функций ││ функций │ .

│ управления ││Схемы оргструктур││ Нормативы численности ││ Нормы ││ Нормы │ │

│ ││ управления ││управленческого персонала││управляемости││обслуживания│ .

│ управления │││ Сводная карта │││ Технологические │││ Структура │││ Логико – ││Графики процессов│ │

│ │││процесса управления│││операционные карты│││трудоемкости процедур│││информационная││ управления │ .

│Оперограммы│ │Органограммы│ │Документограмма│ │Регламент│

│процедур │ │ процедур │ │ процесса │ │совещаний│

│ управления ││ Положение об ││ Штатное ││Должностные││Положение о││ Модели ││ Контракт с││ Личностная │ │

│ ││аттестации персонала││расписание││ инструкции││ персонале ││рабочих мест││сотрудником││спецификация│ .

│ │││Положение об│││ Положение о││ Положение об ││Типовые формы│││Классификаторы,│ │

│ │││ организации│││банке данных││информационной системе││ документов │││ справочники │ .

│Схемы информационных│ │Схема документооборота│ │ Положение о │

│ потоков │ │ в системе управления │ │служебной тайне│

│ организации││Положение об││ Положение о ││Распорядок дня││ГОСТы, ОСТы, СТП││Договор о материальной│ │

│ управления ││оплате труда││подразделениях││ руководителей││ ││ ответственности │ .

│ средства ││Проект размещения││Технические││Инструкции по││ Руководство││Инструкции│ │

│ управления ││ и монтажа ТСУ ││ паспорта ││ эксплуатации││программиста││ оператора│ .

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Трудовая деятельность служащих, занятых в органах государственного управления, – это специфическая область человеческой деятельности, обособившаяся в ходе разделения и кооперации общественного труда. По своей сути это труд управленческий, направленный на решение тех задач, которые поставлены перед конкретным органом управления и документально закреплены законодательным или нормативно-правовым актом. Для реализации поставленных задач требуется целенаправленная работа сотрудников аппарата соответствующего органа управления (субъекта управления), организованная таким образом, чтобы каждый работник (руководитель структурного подразделения, специалист, технический исполнитель) вносил свой вклад в их решение в соответствии с его ролью и статусом.

В связи с этим основными видами регламентации труда государственных служащих являются: Конституция РФ, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” (ред. от 25.12.2008), законы о государственной службе субъектов РФ, положения о проведении аттестации федерального государственного служащего, о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим и др., утверждаемые федеральными органами исполнительной власти, и др.

Словарь кадрового делопроизводства. Регламентация труда – это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является “регламент” (от фр. reglament – правило) – совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В этой связи следует обратиться к нормированию труда – установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. Регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.

Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

– нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);

– характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

– рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них – четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические направления и формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Содержание регламентирующей документации

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации.

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. В текст положения о персонале рекомендуется включать следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; ответственность администрации и персонала; заключительные положения; приложение: например, правила делового поведения персонала.

Положение о подразделении – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) – его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения о подразделении включает следующие разделы:

1) общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);

2) задачи подразделения;

3) оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);

4) функции подразделения;

5) взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данными подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;

6) права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

7) ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Штатное расписание описывает совокупность должностей служащих.

Словарь кадрового делопроизводства. Штатное расписание – документ, утверждаемый руководителем организации и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Штатное расписание составляется в соответствии с унифицированной формой Т-3, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты” (приложение 1).

Для чего нужна регламентация труда персонала?

Что такое регламентация труда персонала, для чего она используется и в чем состоит ее сущность? Это свод различных правил, инструкций и прочих документов, касающихся именно данного предприятия и определяющих правила и порядок работы в нем. В том числе к регламентациям относятся различные отраслевые справочники. От их правильного составления зависит очень многое. Именно поэтому регламентация находится на ключевом месте во всей системе управления организацией в общем. Поэтому и разрабатываются они вместе со всеми элементами как этой системы, так и функций технологий управления, организационной структуры, кадрового, методического обеспечения организации и других.

Для этого процесса важны не только показатели, касающиеся качества. Не меньшее значение имеет и количество. По этой причине при планировании рабочего процесса в некоторых случаях есть смысл обратиться к нормированию труда (о нем будет рассказано далее). Нормирование – это другая сторона того же процесса, которым является регламентация. Например, к нему относится нормализация численности рабочих, затрат времени на выполнение определенной работы и т.д.

Для чего нужна регламентация труда управленческого персонала? Эти сотрудники фактически были приняты на работу для того, чтобы решать поставленные перед компанией задачи. Для того чтобы эти задачи были успешно реализованы, требуется максимально направленная для этого работа всех сотрудников компании. Она должна быть построена таким образом, чтобы каждый сотрудник имел все необходимые условия для внесения своего вклада в это. Вклад должен быть согласован с ролью этого сотрудника в компании и его статусом.

Как обеспечить нормирование труда?

Смысл этого процесса – установить количество затрат для достижения необходимого результата. Именно в этом нормирование и имеет свою цель. В том числе речь идет о затратах рабочего времени. Кроме того, сюда включается соотношение между общим числом сотрудников предприятия или компании и средств, которые они используют для своей работы.

Любой процесс, в том числе и рабочий, занимает определенное время. Очень часто на продолжительность работы для достижения определенного результата напрямую влияют: применяемые инструменты, методы и способы работы. Организуя труд работников, важно обращать внимание, на что конкретно они тратят свое рабочее время. Немаловажно знать не только фактические, но и ожидаемые (если меняются организационно-технические условия труда) затраты времени на выполнение работы.

Во время нормализации учитывается много частностей и критериев. От того, насколько квалифицированно она будет выполнена, во многом зависит эффективность работы всей компании.

Насколько точно будет определено количество затрачиваемого на работу времени (а именно в этом и состоит сущность нормирования), зависит от применяемого метода нормирования. Использование более точного метода принесет и более точные результаты.

Чем регулируется регламентация?

В наше время имеют место новые экономические отношения, развивается частная собственность и свободное предпринимательство, реформируется социальное обеспечение и государственные службы. Все это напрямую зависит от того, имеются ли регламенты всех составляющих механизма управления компанией. Одной из самых важных и эффективных составляющих является именно регламентация труда персонала.

Какой характер носит регламентация труда во времена господства рыночной экономики? В основном речь идет о локальном характере. Регулируется регламентация в рамках разработанных в данной организации документов. Хотя в целом она опирается на законы, рекомендации, постановления, которые одинаковы вне зависимости от города, в котором расположено предприятие. В частности, это Конституция, ТК РФ, Гражданский кодекс, ФЗ №208.

Регламентация труда работников – это четко выстроенная система. Основной целью ее создания является, прежде всего, желание максимально упорядочить труд рабочих и прочего персонала, в том числе и управленческого. Она делится на разные формы и виды в зависимости от немалого количества критериев. О них будет сказано в дальнейшем тексте.

Какой бывает регламентация и от чего это зависит?

В рамках регламентации рабочего процесса выделают разные ее формы. Под ними понимается совокупность документов. Они, в свою очередь, делятся на недокументированные и документированные. Одними из самых распространенных документов подобного рода являются Устав компании и должностные инструкции.

В частности, регламенты делятся по виду деятельности, которую выполняют работники, чей труд они упорядочивают. Например, существуют регламенты, нормирующие деятельность рабочего состава, труд которых состоит в исполнении непосредственно трудовых функций.

Упорядочивается труд и тех специалистов, которые управляют трудом этих рабочих. Эти люди трудятся в разного рода управленческих органах.

Описываемый процесс бывает приведенных ниже видов:

  1. Организационно-правовой. Регламентирование отражено в документах следующего характера:
    • рекомендательный (например, к ним относится распорядок дня, составленный персонально для руководителя);
    • нормативный (пример – должностные инструкции);
    • обязательные указания административного характера (один из примеров – распоряжение, направленное конкретному административному объекту).
  2. Экономический. С его помощью определяются границы и характер экономических отношений в процессе труда. К ним относится, например, положение, в котором описаны все условия премирования сотрудников.
  3. Социально-психологический. С помощью таких регламентаций устанавливается порядок, по которому в коллективе могут строиться взаимоотношения. Один из примеров таких регламентаций – деловой этикет. Точнее, кодекс, который ему посвящен.

В качестве вывода

Опытом показано, что благодаря квалифицированному выполнению описываемого процесса повышается степень эффективности работы.

Если вести речь о стимулировании, важная роль отводится регламентации достигнутых компанией результатов. В нее включено определение некоторых показателей, которые характеризуют как деятельность отделов или прочих подразделений предприятия, так и каждого сотрудника по отдельности. Они отражают их вклад в общий результат компании.

То есть стимулирование тоже играет роль в регламентации процесса работы. Оно упорядочивает всю эту систему.

Сущность и виды регламентации труда

Регламентация трудаэто установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» – совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, а также порядок проведения заседаний., конференций.

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой со­циального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако, регламентирование в целом опирается на ряд законов, поста­новлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I. 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ; Гражданс­кий кодекс Российской федерации. Часть II. 26 января 1996 г. № 14-ФЗ, Об акционерных обществах: Федеральный закон от 26 декабря 1995 г, № 208-ФЗ; Трудовой кодекс Российской Федерации 2001 г.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено, как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда, т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокуп­ности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должно­стные инструкции, личностные спецификации, схемы оргструктур управления, различные нормы: времени, численности, управляемо­сти; правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов сис­темы управления организацией: функций управления, оргструкту­ры, технологии управления, кадрового, методического, техническо­го обеспечения и др. Классификация регламентов по элементам си­стемы управления организации представлена на рис. 2.

Читайте также:

  1. A) Средство организации связи между удаленными абонентами
  2. I. Особенности формирования отраслевой системы оплаты труда работников учреждений здравоохранения
  3. II блок 19. Социальное воспитание в воспитательной организации. Личностный, возрастной, гендерный, дифференцированный, индивидуальный подходы в социальном воспитании
  4. V. Результаты проведения специальной оценки условий труда
  5. Активы и капитал организации: понятие и классификация.
  6. Анализ внешней среды организации.
  7. Анализ деловой активности организации (правило экономического роста) (задача)
  8. Анализ доходов организации.
  9. Анализ затрат и результатов в деятельности организации.
  10. Анализ и измерение денежных потоков организации
Рисунок 2 – Классификация регламентов по элементам системы управления организации

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функ­ции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справоч­ники; Общероссийский классификатор профессий рабочих, должно­стей служащих и тарифных разрядов; маршрутно-технологические карты производственного процесса; модели рабочих мест; трудовой договор; Правила по технике безопасности; Правила эксплуатации оборудования; наряд-заказ на выполнение работы; нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остаетсяпроблематичной. В этой связи следует обратиться к нормированию тру­да — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а так­же нормативов численности. То есть регламентирование и нормиро­вание труда по сути являются двумя гранями одного и того же про­цесса, а именно: совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установле­нием строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количествен­ных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое, экономическое, социально-психологическое.

Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

• нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инст­рукции и др.);

• характер административного указания, которое является обяза­тельным, адресуется конкретным управляемым объектам или ли­цам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

• рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и ад­министративная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкрет­ного должностного лица.

Экономические направления и формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом про­цессе. К ним относятся: Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании работников организации, Положе­ние о премировании и т.п.

Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно–правовых и экономических форм регламентирования труда.

Значение регламентации труда персонала в организации

Организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

Управление организации и регламентации труда проводит консультации, оказывает методическую помощь в создании системы нормативных материалов, регламентирующих трудовую деятельность служащих предприятий, учреждений и организаций различных форм собственности с учетом требований законодательных и нормативно-правовых документов; осуществляет разработку организационной структуры и нормативов численности управленческого персонала с целью оптимизации численности необходимого персонала, обоснования целесообразности формирования структурных подразделений и решения других проблем, касающихся организации труда.

Понятие регламентации трудовой деятельности очень велико, необходимо рассмотреть все объекты деятельности персонала, особенно такие, как стимулирование труда, мотивация и адаптация персонала. С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Понятие стимулирования связано с понятием трудового коллектива. Трудовой коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому при стимулировании работников, не только материально, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы достаток финансовый и удовольствие от работы были на должном уровне.

Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

– определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

– определение количественной оценки по каждому из показателей;

Таким образом, можно сказать, что стимулирование в вопросах регламентации играет очень важную роль, упорядочивая систему регламентации на предприятии.

Проблема адаптации новых сотрудников не менее важна в системе регламентации, чем отбор, наем и трудовая деятельность кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса. Оно должно быть тщательно спланировано и выполнено. В данном случае, если будет конкретный регламент и будут определены ответственные лица, процесс адаптации пройдет быстрее и менее болезненно, как для новичка, так и для опытных сотрудников.

Работнику, принятому на вакантную должность, доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как его задача соотносится с целями предприятия, как разграничивается его работа с работой других сотрудников, какова его компетенция и связанная с этим ответственность, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые предприятием социальные льготы для работников и т.п.

Основная проблема в данном случае – это то, что какие бы печатные документы не получил новичок (будь то руководитель высокого ранга или просто рабочий), ничто не может заменить живого общения с человеком. Причем отметим, что в идеале этот человек должен быть специально подготовлен.

2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РЕГЛАМЕНТАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОРЕНБУРГСКОГО ФИЛИАЛА ОАО «УФАНЕТ»

2.1 Организационно-кадровая характеристика Оренбургского филиала ОАО «Уфанет»

Наименование предприятия: открытое акционерное общество Оренбургский филиал «Уфанет».

Место нахождения: 460000 г. Оренбург, ул. Туркестанская, 53, тел./факс: (3532) 43-03-03.

Электронный адрес: www. 056.ru

В июле 2006 г. была создана компания ЗАО «Оренбургская городская сеть» для построения и обслуживания городской сети кабельного телевидения и передачи данных. С октября 2008 года ЗАО “Оренбургская Городская Сеть” была преобразована в Оренбургский филиал ОАО «Уфанет».

Деятельность Оренбургского филиала ОАО «Уфанет» направлена на поддержку всех сфер бизнеса. Компания принимает участие в программе объединения объектов управления здравоохранения, социальной защиты и управления образования.

Сегодня клиентами Оренбургского филиала ОАО «Уфанет» являются:

· администрация города Оренбурга;

· страховая группа «УралСиб»;

· ГОУ ВПО Оренбургский государственный университет.

Оренбургский филиал ОАО «Уфанет» предоставляет полный спектр телекоммуникационных услуг на базе городской сети передачи данных, построенной по технологии «оптика до дома». Преимущества технологии «оптика до дома» перед другими технологиями (ADSL, радио доступ) — в том, что скорость передачи данных по оптоволоконным линиям не зависит от погодных условий, удалённости клиента от центра коммутации, имеет высокий уровень защиты передаваемой информации от перехвата и минимальный уровень риска потери данных.

Технические возможности сети позволяют компании предоставлять полный комплекс современных телекоммуникационных услуг:

· высокоскоростной доступ в Интернет;

· аренда волокон в магистральном кабеле ОАО «Уфанет»;

· объединение удаленных объектов в локальную сеть;

· передача технологических данных (телеметрия);

· кабельное, цифровое телевидение;

· строительство и проектирование волоконно-оптических линий связи.

В организации работают высококвалифицированные специалисты, которые производят все работы качественно, в кратчайшие сроки. Использование новейшего оборудования позволяет снизить сроки выполнения работ до минимума. Клиенты получают ряд неоспоримых преимуществ:

· индивидуальный подход — специалисты Оренбургского филиала ОАО «Уфанет» разработают эффективное решение для каждого клиента;

· круглосуточная техническая поддержка — высокое качество сервисного обслуживания;

· широкий спектр тарифных планов позволяет подбирать оптимальную форму оплаты в зависимости от времени и интенсивности работы в сети;

· защита информации — передача трафика клиента осуществляется в полностью защищенной сети;

· защита инвестиций — сеть, построенная с использованием инновационных технологий, обеспечивает возможность поддержки существующих и будущих стандартов передачи данных.

проникновений и незаконных действий на его территории.

Компания Оренбургский филиал ОАО «Уфанет» предоставляет спектр услуг по индивидуальному проектированию, монтажу и обслуживанию цифровых систем видеонаблюдения и комплексных систем безопасности на объектах любой степени сложности. Также организация изучает и учитывает все потребности, возникающие у заказчика, начиная от формализации исходной проблемы и заканчивая обслуживанием и сопровождением предложенного решения.

Оренбургский филиал ОАО «Уфанет» имеет сложную линейную организационную структуру.

Численность сотрудников данной компании составляет 200 человек.

Отдел продаж компании состоит из 30 человек, руководителем данного отдела является коммерческий директор организации – Калашникова Виктория Александровна.

Отдел продаж является структурным подраз­делением Коммерческой службы предприятия, он создается и ликвидируется приказом директора предпри­ятия, подчиняется непосредственно коммерческому директору. Отдел продаж возглавляет руководитель отдела, назначаемый на должность при­казом директора предприятия.

Структуру и штатную численность отдела продаж утверждает Генеральный директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению руководителя отдела, согласованногоскоммерческим директором.

Заработная плата работников Оренбургского филиала ОАО «Уфанет» устанавливается в зависимости от результатов работы Работника к выполнению своих должностных и функциональных обязанностей. Общество может производить работнику премиальные выплаты. Заработная плата состоит из: тарифной ставки (оклада), надбавок, доплат, премий и иных выплат, предусмотренных законодательством РФ, коллективным договором. Сотрудникам организации предоставляется полный социальный пакет.

Дата добавления: 2015-05-05 ; просмотров: 21 | Нарушение авторских прав

Регламентация деятельности персонала

Потребность в регламентации деятельности появляется тогда, когда увеличивается количество правил в «игре», в которую вовлечена организация. Другими словами, компания развивается, число управляемых объектов – сотрудников, продуктов, процессов – растет, и высшему руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью заместителями и вдохновлять своим энтузиазмом человек десять ключевых специалистов. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями.

Регламентация деятельности – это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила – самый жесткий способ регламентации. Правила – это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы – неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции – максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится – не нравится»).

Например, в вашей организации принято дарить женщинам цветы на 8 Марта. Если обязанность вручения цветов к празднику закреплена в кодексе компании и установлены санкции за ее невыполнение, то это регламентация на уровне правил. Если наличие цветов в этот день вызывает у сотрудниц радость, а отсутствие – плохое настроение и обиды, то это регламентация на уровне норм. Если же принятие решения о том, дарить цветы или не дарить, остается на усмотрение сотрудников, то это регламентация на уровне традиций.

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Субъекты деятельности – сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности – это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты. Ресурсы – это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Так как люди – один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала – одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.

Есть еще один тип регламентирующих документов – распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства – когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные. Пользователи регламентирующих документов

Существует расхожее мнение о том, что регламентирующие документы нужны только специалистам по регламентации или по управлению персоналом. На самом деле это не совсем так. Грамотная система документационного обеспечения управлением (ДОУ) полезна для всех категорий персонала в организации – топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, линейных руководителей и исполнителей. Рассмотрим подробнее, что же дает регламентация деятельности персонала для каждой категории сотрудников. Топ-менеджеры. Для высшего руководства регламентирующие документы – инструмент, который позволяет не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления. При поставленной системе регламентации топу достаточно один раз установить набор правил – и он может быть уверен в том, что они будут правильно выполняться. Менеджеры среднего звена. Руководителям среднего звена регламентация деятельности позволяет представлять систему управления организацией комплексно: где заканчивается и начинается очередная зона ответственности, правильно ли поделены функции, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты этой деятельности.

Линейные руководители. Для бригадиров, перед которыми уже поставлены конкретные задачи, регламентация деятельности – это руководство к действию, где должны быть описаны способы (технологии) достижения намеченных целей. На практике во время реализации многих проектов те линейные руководители, которые изначально были настроены против лишних бумажек, получив на руки регламент, со временем осознают, что работать стало гораздо проще и удобнее.

Исполнители. Данная категория персонала является, пожалуй, основным пользователем регламентирующих документов. Одним из признаков хорошо составленного регламентирующего документа является то, что он понятен исполнителю. Ведь основная причина непринятия большинством сотрудников регламентирующих документов не в том, что они не доработаны или плохо оформлены, а в том, что эти документы недостаточно отражают деятельность конкретного сотрудника. Есть, правда, еще одна причина неприятия – правильная регламентация всегда усиливает нагрузку на сотрудника (повышает его уровень эксплуатации), но не всегда это повышение приводит к росту оплаты труда.

Специалисты по регламентации и управлению персоналом. Поскольку такие специалисты выполняют самую ответственную роль в регламентации деятельности, для них важно, чтобы регламентирующие документы были достаточно технологичными и на их разработку затрачивалось как можно меньше ресурсов.

Регламентация деятельности персонала не требует дополнительных капиталовложений и доступна абсолютно любой организации. Она позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость. Однако для успешного управления компанией необходимо не только структурное описание регламентов деятельности персонала, но и внедрение в сознание персонала тех ценностных установок, которые способствуют выполнению этих самых регламентов. Но это уже тема следующего нашего разговора.

Читать еще:  Закон о наследовании в России
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
Читайте также:

  1. A) Множество пар (имя атрибута, значение атрибута)
  2. A1. Сущность и классификация организаций. Жизненный цикл организации и специфика управления на различных его этапах.
  3. AND(Логическое значение 1; Логическое значение 2 . Логическое значение 30)
  4. C.) Документ, занимающийся вопросами регулирования труда педагогических работников называется .
  5. Cущность и общественное значение средств массовой информации
  6. D) Взыскании сумм оплаты труда.
  7. G]3:1:По какой из приведенных ниже формул рассчитывается абсолютное значение одного процента (1%) прироста?
  8. I Объективные характеристики (потребление материальных благ; продолжительность жизни; система образования; время труда; показатель преступности);
  9. I. ВНЕДРЕНИЕ ПЕРЕДОВЫХ ПРИЕМОВ И МЕТОДОВ ТРУДА
  10. I. Значение изучаемого материала